Развитие рынка деловой авиации и зачатки формирования авиации общего назначения открывают новые рабочие места и новые возможности для авиационных специалистов. В роли эксперта кадрового агентства по трудоустройству граждан в сфере гражданской авиации выступила Анастасия Мирошниченко, генеральный директор компании «Авиаперсонал».
Развитие рынка деловой авиации и зачатки формирования авиации общего назначения открывают новые рабочие места и новые возможности для авиационных специалистов. В роли эксперта кадрового агентства по трудоустройству граждан в сфере гражданской авиации выступила Анастасия Мирошниченко, генеральный директор компании «Авиаперсонал». — Понятие «авиаперсонал» охватывает широкий спектр специальностей. На каких направлениях специализируется одноименная компания «Авиаперсонал»?
— Мы были одной из первых компаний, начавших работу в узком направлении кадрового консалтинга — гражданской авиации. В настоящее время мы осуществляем подбор авиационного персонала в трех сегментах: специалистов для регулярных авиаперевозчиков, для деловой авиации и авиации общего назначения. Каждый сегмент требует персонал различных уровней. Для регулярных авиаперевозчиков мы подбираем пилотов, техников, инженеров, бортпроводников, специалистов различных отделов и департаментов от экономического и финансового до клиентских отделов и даже служб управления персоналом, практически весь спектр специальностей. Деловая авиация требует в основном пилотов, техников, бортпроводников и менеджеров по обслуживанию рейсов. Авиация общего назначения нуждается в техническом персонале. Наиболее активную работу мы выполняем для регулярных авиаперевозчиков: подбираем для них весь перечень специалистов; делаем обзоры рынка труда; консультируем перевозчиков о том, как правильно мотивировать специалиста, о конкурентоспособной заработной плате и др.
Активный рост деловой авиации расширил рынок труда, перетянув львиную долю опытных специалистов с рынка регулярных авиаперевозчиков. И сейчас мы наблюдаем явное разделение авиапециалистов по сегментам. С середины 2007 г. в разы увеличились заявки от компаний ДА на подбор менеджеров для обслуживания бизнес-джетов, бортпроводников и техников, причем с летными экипажами пока глобальных проблем нет. Что же касается авиации общего назначения, то в виду своей молодости и отсутствия развитости, этот сегмент пока не имеет отдельного рынка и такого жесткого разделения, как то которое есть между регулярными и бизнес-перевозчиками. — На каком регионе Вы акцентируете свое внимание?
— Известно, что экономика страны и, соответственно, авиаперевозки сильно централизованы и сконцентрированы в Московском регионе. Поэтому и основная работа ведется здесь. Однако, сегодня уже становится очевидной тенденция развития регионов, строятся хабы, создаются новые маршруты, растут объемы закупок новых ВС, а деловая авиация вообще бьет все мировые рекорды по своему росту, что увеличивает потребность в авиационном персонале и заставляет нас выходить на региональный рынок. У нас есть планы относительно Санкт-Петербурга и еще нескольких крупных российских городов.
— Как правило, компании имеют в своем составе кадровые подразделения. В чем заключается ваша работа? Существует дублирование или взаимное дополнение?
— Очень хороший вопрос. Дело в том, что тут необходимо снова провести разделение между регулярными перевозчиками и деловой авиацией.
У крупных авиакомпаний, безусловно, есть свои полноценные департаменты по управлению персоналом, в которых работают службы по подбору персонала, службы экономики труда, составляются штатные расписания с описанием функциональных обязанностей каждого сотрудника и соответственно решается уровень заработных плат, мотивационные схемы для всех специалистов, включая руководителей компаний. Однако найти специалистов по работе с персоналом, которые могут быть в курсе всего рынка авиационного труда, очень сложно. Ценность специалистов нашей компании в том, что мы работаем со всем рынком и в курсе всего, что на нем происходит. Как правило, опытные кадровики авиакомпаний обращаются к нам не только с целью качественного подбора персонала, но и за консультациями. Сегодняшний кризис остро ощущается в тех областях персонала, где подготовка специалистов, как правило, занимает многолетний период и стоит очень дорого, я говорю о пилотах и инженерно-технических специалистах. Этот кризис и заставляет опытных кадровиков обращаться к нам, ведь создать такую обширную базу данных специалистов всех уровней авиакомпании достаточно сложно, для этого необходимо давать рекламу, участвовать во всех возможных мероприятиях и главное — всегда иметь возможность предложить любому обратившемуся специалисту большой перечень вакансий. Наша компания работает на сегодняшний день с более ста регулярными авиаперевозчиками и владельцами частных судов, консультирует 15 авиапредприятий по кадровым вопросам. Естественно, что это дает нам возможность предложить специалисту целый перечень авиакомпаний и различных условий труда. Таким образом, мы сформировали базу данных авиационного персонала, которая на сегодняшний день содержит около 5000 специалистов данной отрасли. Кроме того, кадровики стараются всегда быть в курсе рыночной ситуации, заработных плат, условий работы, специфики оформления трудовых договоров и так далее. Если речь об авиакомпаниях деловой авиации, то их различие с регулярными перевозчиками лишь в том, что, как правило, нужны специалисты очень опытные, готовые работать в особом ненормированном графике. В бизнес-авиации мало у кого есть полноценный соцпакет, но заработная плата всегда значительно выше, чем у регулярных авиаперевозчиков. Если же говорить о бизнес-джетах, купленных только для нужд их владельцев, то здесь совсем другая ситуация. В основном, к нам обращаются личные помощники владельцев ВС, которые не имели опыта работы с персоналом. В таких случаях мы консультируем их по всем кадровым вопросам, начиная с момента покупки ВС и поиска экипажа для него.
Думаю, что скорее, речь идет о взаимном дополнении, о помощи в решении сложных кадровых задач, а не о дублировании функций.
— Наблюдается ли среди заказчиков «война за таланты»?
— Я бы сказала, война за головы, если говорить о кадрах, которые в дефиците: пилоты, техники, бортпроводники, инженеры. Явный дефицит этих специалистов заставляет перевозчиков брать всех, закрывая глаза на качество их образования и работы.
Деловая авиация может себе позволить выбирать самых опытных и лучших, так как конкурировать с заработными платами наших авиакомпаний ДА не могут сейчас даже европейцы. «Война» разворачивается на рынке деловой авиации в области административного персонала, особенно у брокеров, где менеджеры по продажам рейсов формируют клиентскую базу, и переманивание такого менеджера может сулить резкий скачок бизнеса.
Регулярные авиаперевозчики уже сформировали правила этого рынка, сделали его цивилизованным. Теперь большинство перевозчиков, особенно, если они входят в один союз, имеют соглашения между собой об «обязательствах не переманивать сотрудников». Однако, привлекательность авиакомпании в качестве работодателя — это один из механизмов конкурентной борьбы. Самым простым, но неэффективным способом привлечения потока квалифицированных специалистов является повышение уровня заработных плат. Как правило, на разницу в заработных платах реагируют так называемые «перебежчики» — нетрудно догадаться, что качество их труда зачастую страдает из-за невозможности углубиться в процесс работы в одной компании. Более эффективным способом борьбы за специалистов является мотивация сотрудников в виде финансовых бонусных схем, а также карьерный рост в рамках «родной» компании. Соцпакет — немаловажный фактор надежности работодателя, по которому нередко оценивают уровень компании. Так что «война за таланты» есть везде. — Можно ли считать бизнес вашей компании успешным?
— В зависимости от критериев оценки. В любой сфере важно быть первым и занять как минимум 60% рынка. Я занимаюсь авиационным персоналом 5 лет. На моих глазах формировался рынок: различные рекрутинговые компании начинали деятельность, но потом бросали. Сегодня «Авиаперсонал» занимает более 70% рынка подбора авиационного персонала и не собирается на этом останавливаться. Подбор может закончится, если отрасль не начнет пополняться новыми молодыми кадрами. Поэтому в наши планы входит первоначальное обучение авиационных специалистов, особенно летно-технического персонала, и мы работаем над созданием государственно-частного партнерства в области первоначальной подготовки специалиыстов. — К какой категории можно отнести ваших заказчиков: executive, luxury search, temporary или массовый рекрутмент?
— Если говорить о подборе топов для авиакомпаний или руководителей отделов, то, конечно, речь идет об executive search, если же о подборе для владельцев VIP-судов, то это можно отнести к luxury search. Недавно мы запустили новую услуг «VIP-подбор» для частных владельцев ВС, которая помогает подобрать нужного пилота, бортпроводника или техника по 4-м основным параметрам: профессиональный уровень, личностный и психофизиологический портрет, состояние здоровья и проверка лояльности.
Массовый рекрутмент редко встречается в авиации, но сегодня многие авиакомпании регулярных направлений подбирают бортпроводников в массовом порядке, так как требуются молодые люди без опыта работы. Мы занимаемся и таким видом подбора. Наша задача — подобрать более 3000 бортпроводников в течение года. Временным персоналом нам не приходилось заниматься. Как правило, временный персонал — это экипажи, у которых по норме фиксированного в авиакомпании рабочего времени освобождаются свободные дни, которые они готовы занять дополнительными перелетами. Это опасная подработка, особенно для пилотов, так как любые перелеты — это нагрузка на здоровье, которая может отразиться на качестве выполняемых полетов.
Источник: AeroJetStyle
